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企业、招聘单位如何做好面试环节?面试技巧分析

下载新疆时时彩 www.fzdkn.com 2018-04-18 来自:猎犬人才

   很多企业招聘过程中收到了很多的简历,也面试了很多的人才,就是不知道那些人合适,面试对于企业很重要。从理论上讲,面试可以测评应试者任何素质,但由于人员甄选方法都有其长处和短处,扬长避短综合运用,则事半功倍,否则就很可能事倍功半。因此,在人员甄选实践中,我们并不是以面试去测评一个人的所有素质,而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容?!?/p>

   招聘单位、企业面试须知:
1、面试的时候提成的问题必须是有效的问题,要抛出能初步测试出人才水平的问题。面试和应聘发展到如今,都要特定的套路,这些套路是怎么来的,无非面试者与应聘者博弈的结果。如何从这些套路中,从多个维度中去向面试者有效提问是的面试者的必修和研究的课题。刘备抛出的问题是关于国家的问题,是一个宏大的问题,也是他需要解决的问题,也就是说你需要各种不同的人才,你就应该设计好对应的测试体系,同时要给留给展示和发挥的空间。

2、面试最重要的环节,也是最后一步,甄别人才。这个环节的关键点是充分了解各位应试者的实力,并可以从与求职者的交流中挖掘出深层次的动机和素质,个人的愿景及价值观,最粗浅的判断例如从求职者的真实动机中预判其是否能在企业长久发展,招聘管理人员根据企业自身的需求来进行一个初步的取舍,也提取出企业所追求和看重的才华,根据应试者的答案做出正确概率更大的判断。

3、企业HR在面试过程中往往会提出一些缺乏环境条件的 “真空”问题,比如“您怎样去管理与激励团队成员”等类似问题,这是低效或无效的,应提出与特定的环境、形势相关的行为性的问题,例如“在上一家工作单位中,在团队管理方面您面临的最大问题是什么,您是如何解决的”。因为只有基于一定的背景下,才能看出候选人的真实状态,他的成功或失败有多少是因为客观因素,有多少是因为主观因素,这就如同确定了参照物后,再来度量候选人的能力与素质。
  具体来说招聘管理者必须清楚招聘的人才是要帮助其解决哪方面问题,需要几个这样的人,即应该在面试之前先有一个需求分析,包括数量需求分析:要增加多少人员,不能凭空捏造,可以根据让人力资源部根据人力资源规划以及岗位的特点,进行定编定员,计算出合理的数据;还包括质量需求分析:新员工的质量,关乎到企业未来的绩效和发展,因此必需分析出此刻需要物色到人才的质量需求。招聘部门在面试时提出的问题应该是根据工作岗位内容和胜任力分为一般问题和专业问题,这些问题归根结底让求职真实的反应自身的情况,面试的提出的问题还应根据岗位特质和与之相应的胜任力模型,确定每个岗位的面试维度,一般来说,越复杂越关键的岗位,对面试维度的要求越高,另外,对于不同的岗位,相同的维度可能会有不同的要求。比如沟通能力,销售总监和首席财务官的侧重点就不一样。

  企业、招聘单位面试技巧:
1、确定面试目标
确定面试目标其实就是要解决“招什么样的人?”这个问题,这就需要进行工作分析,所谓工作分析,就是通过一个系统的正式的程序来研究一个工作,获得有关组织中的每一个独特的角色的重要的和相关的信息的过程,作出工作分析,确定面试目标,是进行工切招聘工作的前提。
2、确定面试考题
科学设计的面试考题既能检验求职者的语言能力,也能考验他们的逻辑能力,抗压能力,应变能力,甚至是运筹帷幄的能力,能让少数人脱颖而出,大多数人止步于此。因此花些时间去设计、确定考题会起到事半功倍的效果。
3、筛选应聘简历
我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试,面对五花八门的简历,如何筛选出基本符合岗位要求,能够给予面试机会的人???为了真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息,一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。
  许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人,例如同一个学校毕业的人、老乡、家庭背景相同等等。殊不知,这个职位可能更适合于那些观点或背景与他不同的人。相当数量的面试官,在面试过程中是以自己为标杆来衡量应聘者的。一般来说,越是经验丰富、比较成功的人,越是喜欢以己为标准。这样的结果便是把个人的好恶、价值观以及各方面的能力作为录取的标准。以自己为标准的做法是企业招聘工作不规范的表现。即使有的企业招聘要求非常清晰,也做过多方面的培训,但面试官在招聘中仍然不能按公司的要求行事。根本原因在于面试官是根据自己的理解来运用招聘标准的,如果标准不明确不具体,面试人员更容易以己为标准进行判断。


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